Гражданско-правовой договор вместо трудового. В чём опасность?

Марина САВЁЛОВА, эксперт ООО «Правовая помощь предпринимателям»

Владимир МАЛЫШКО, эксперт «ПБУ»

Руководители не любят, когда работников нет перед глазами, и по-прежнему предпочитают платить не за продуктивную работу, а за присутствие в офисе. Конечно, это одна из ключевых черт трудовых отношений: платят не за результат, а за процесс.

Если оплачивается результат, то имеют место уже гражданско-правовые отношения, которые должны оформляться совсем иным образом (например, путём заключения договора подряда). Многие работодатели предпочитают заключать с фактическими своими сотрудниками именно гражданско-правовые договоры, потому что это реальный шанс сэкономить на расходах. И не только.

Заключив трудовой договор, работодатель обязан обеспечить сотруднику целый букет разного рода гарантий, причём независимо от того, получит ли он с этого сотрудника какую-либо выгоду или вообще ничего не получит.

Заключение трудового договора влечёт за собой обязанность работодателя:

  • обеспечивать сотрудника работой или оплачивать время простоя;
  • уже через полгода предоставить и оплатить отпуск или же выплатить компенсацию при увольнении;
  • оплачивать больничный лист;
  • своевременно и в полном объёме выплачивать заработную плату;
  • не требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;
  • обеспечить безопасные условия труда (или поплатиться ощутимыми штрафами);
  • обеспечивать сотрудников всем необходимым для работы — оборудованием, инструментами и т. д. — плюс выплачивать компенсации за использование личного имущества в хозяйственных целях;
  • обеспечивать бытовые нужды работников, если они связаны с исполнением трудовых обязанностей;
  • осуществлять обязательное социальное страхование и т. д.

«И т. д.» в данном случае означает то, что перечень обязанностей, закреплённых в ТК РФ (ст. 22), не является закрытым, т. е. у работодателей есть ещё целый ряд обязанностей, «разбросанных» по нормативно-правовым актам, регулирующим трудовые отношения.

Заключив гражданско-правовой договор, работодатель (точнее, уже заказчик) избавляет себя от головной боли. Стороны гражданско-правового договора равноправны, они партнёры. И тут нет вечно виноватого работодателя и вечно пострадавшего работника. Трудовые отношения тут не действуют. Кроме того, за исполнителя по гражданско-правовому договору не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только заказчик по каким-то причинам не пожелает это сделать сам и не закрепит данное в самом договоре).

Заказчик по гражданско-правовому договору экономит на взносах в ФСС России, поскольку вознаграждение по данному договору не облагается страховыми взносами в этот фонд.

Ну и, разумеется, поскольку исполнитель не связан с заказчиком какими-то особыми отношениями, то заказчик не обязан предоставлять ему гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Разумеется, если фактические трудовые отношения маскируются договором гражданско-правового характера, то работодатель рискует, поскольку имеет место не только нарушение трудовых прав фактических работников, но и необоснованные финансовые выгоды в части обязательных взносов. И если недовольный «работник» сообщит о нарушении своих прав в трудинспекцию или же налоговая инспекция каким-то образом вскроет эту схему, то возможны следующие неприятности.

Трудинспектор может обязать выплатить «договорникам» отпускные, командировочные и оплатить больничные листы. Это требование законно. Оно основано на нормах статьи 11 ТК РФ: «...когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Более того, возможно и «восстановление на работе» лиц, уволенных путём расторжения гражданско-правового договора, с выплатой всех соответствующих компенсаций.

Кстати сказать, и «работник» рискует не меньше: если, к примеру, заключён гражданско-правовой договор, по которому гражданин регулярно получает доход, то налицо признаки незаконной предпринимательской деятельности. Это раз. А два — налоги. Статья 11 НК РФ прямо устанавливает, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее несут все их обязанности, т. е. обязаны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т. д.

И в то же время гражданско-правовой договор может быть заключён и по доброй воле, и безо всякой задней мысли.

Простой пример. Работает человек инженером на крупном предприятии. Красивая запись в трудовой книжке, статус, «белая» зарплата — и режим работы «сутки через трое». В свободное от работы время инженер — мастер на все руки, подрабатывает «мужем на час». Вешает люстры, переставляет мебель, чинит сантехнику. Очевидно, что отражение этого в трудовой деятельности инженера (т. е. внесение записи в трудовую книжку) ни к чему. И агентству, с которым сотрудничает мастер, нет интереса включать его в штат.

Или другой пример. Фирма арендует офис на производственном предприятии, и сотрудницы данного предприятия, приходя на работу чуть пораньше, прибирают офис арендатора.

Таких примеров можно привести много:

  • ремонт офиса;
  • установка и отладка компьютерной техники;
  • разработка сайта;
  • подготовка рекламных материалов и т. д.

Главное, что в этих случаях нет необходимости брать исполнителя в штат. Гораздо логичнее заключить гражданско-правовой договор. И каждая сторона должна чётко представлять себе все свои выгоды и то, что она недополучит.

Поэтому крайне важно знать, в чём отличие трудового договора от гражданско-правового (как правило, в таких отношениях чаще всего используют договоры возмездного оказания услуг и подряда).

Трудовой договор оформляет только трудовые отношения.

Трудовые отношения предполагают:

  • личное выполнение работником за плату трудовой функции работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы;
  • подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
  • обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

То есть предмет трудового договора — это именно сам труд, трудовая деятельность.

А предмет гражданско-правового договора — это получение какого-то конкретного результата, например свежий ремонт в офисе, работающие компьютеры, рекламный макет, чистые полы.

Исполнитель по гражданско-правовому договору не обязан подчиняться внутреннему распорядку, в том числе приходить на работу к определённому времени или сидеть за рабочим столом ровно восемь часов. Исполнитель, если иное не вытекает из условий договора, самостоятельно определяет время выполнения работы. Это равноправная сторона, не подчинённая.

Должности работников, принятых по трудовому договору, занесены в штатное расписание (исполнители по гражданскому договору в штатное расписание не включаются). Работники обязаны подчиняться правилам трудового распорядка и работодателю — это прямое указание ТК РФ.

И работать надо лично. А исполнитель, к примеру подрядчик, вполне может решить поставленную перед ним задачу с помощью некоего третьего лица (субподрядчика). К примеру, дизайнер отлично работает с цветом, а со словарным запасом у него неважно. Он может попросить о помощи своего знакомого, который придумает красивый рекламный слоган.

Как правило, отношения по гражданско-правовым договорам носят разовый характер. Трудовые отношения, если нет особых условий или препятствия, строятся надолго.

Гражданско-правовой договор всегда срочен. Он, как правило, заканчивается выполнением работы.

Трудовой договор может быть срочным только в строго оговорённых случаях, которые приведены в статье 59 ТК РФ.

Не следует забывать про зарплату. Штатному сотруднику, который трудится по трудовому договору, закон требует выплачивать заработную плату — ежемесячно, не реже двух раз в месяц, причём независимо от конечного результата их работы.

Стороны гражданско-правового договора самостоятельно определяют сроки оплаты. Как правило, оговаривается предоплата, поэтапная оплата, например после подписания акта приёмки-сдачи, и, как правило, исполнитель получает оплату за конечный результат.

Штатным сотрудникам работодатель обязан организовывать труд и принимать меры по охране труда. Исполнитель по гражданско-правовому договору сам организовывает свою деятельность.

Штатный сотрудник может быть привлечён к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю, — как правило, не выше среднего заработка (в исключительных случаях возникает полная материальная ответственность). Упущенная выгода не взыскивается.

Исполнитель по гражданско-правовому договору, причинивший вред организации (или предпринимателю), несёт имущественную ответственность и возмещает причинённый ущерб в полном размере, возможно даже взыскание упущенной выгоды.

Трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ (статьи 77, 81, 83 и др.), в строго определённом порядке. Гражданско-правовой договор прекращается по истечении его срока или расторгается по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ, что обычно оформляется соглашением сторон о расторжении договора.

Приведу несколько примеров наиболее популярных формулировок, по которым можно определить, с каким именно договором, трудовым или гражданско-правовым, вы имеете дело.

Если вы нашли в своём трудовом договоре формулировки из левой колонки, то всё в порядке.

Если же вы заключили договор, например, подряда, но при этом:

  • регулярно, не реже двух раз в месяц, получаете оплату;
  • приходите в офис в одно и то же время;
  • подчиняетесь заказчику (фактически работодателю), —

то наверняка возникнут проблемы. Также проблемы могут возникнуть, если в вашем «гражданско-правовом» договоре есть что-нибудь наподобие:

«Заказчик ежемесячно выплачивает Исполнителю следующую сумму...»;

«Исполнитель обязуется выполнять работу, указанную в п. ____ настоящего Договора, на территории предприятия Заказчика ежедневно с 9:00 до 18:00»;

«Заказчик вправе в любой момент проверить ход работы, а Исполнитель обязуется выполнять распоряжения Заказчика, касающиеся выполнения работы, в период действия настоящего Договора»;

«Исполнитель обязуется выполнить работу лично, без привлечения третьих лиц».

В гражданско-правовом договоре не может быть слов «работник», «работодатель» (должны быть «исполнитель», «подрядчик» или «автор» и «заказчик»), «заработная плата» («вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)»).

В трудовую книжку нельзя вносить запись о приёме на работу «по договору подряда»: трудовая книжка ведётся лишь в отношении штатных работников (ст. 66 ТК РФ).

С 1 января текущего года Федеральным законом от 28.12.13 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона „О специальной оценке условий труда“» внесены изменения в отдельные статьи ТК РФ (ст. 12 закона № 421-ФЗ). Затронули они вопрос, рассматриваемый в статье.

Так, введённой частью 2 статьи 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Новой статьёй 19.1 ТК РФ определён порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Если раньше переквалификация гражданско-правового договора могла осуществляться лишь судом, теперь признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми могут:

лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, или не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 ТК РФ;

суд в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

При этом исключительно судебный порядок переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые сохраняется в случаях, когда такие отношения уже прекращены (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ).

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по гражданско-правовому договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в порядке и в сроки, которые установлены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми:

  • они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ), а
  • трудовой договор должен быть заключён в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом (ст. 67 ТК РФ).

Законом № 421-ФЗ вносятся изменения и в КоАП РФ (ст. 11). С 1 января 2015 года несколько видоизменяется содержание статьи 5.27 КоАП РФ. Пунктом 3 этой статьи устанавливается ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, тогда как фактически имеют место трудовые отношения. Штрафные санкции за подобного рода правонарушения могут быть наложены:

  • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • на индивидуальных предпринимателей — от 5000 до 10 000 руб.;
  • на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

ВАЖНО:

Если «договорники» составляют большую часть штата работодателя, то в дело вступают органы соцстраха. Специалисты ФСС не любят также договоры и весьма часто, обнаружив маскировку трудовых отношений, взыскивают и недоимки, и пени.

Заключив трудовой договор, работодатель обязан обеспечить сотруднику целый букет разного рода гарантий, причём независимо от того, получит ли он с этого сотрудника какую-либо выгоду или вообще ничего не получит.

Исполнитель по гражданско-правовому договору не обязан подчиняться внутреннему распорядку, в том числе приходить на работу к определённому времени или сидеть за рабочим столом ровно восемь часов. Исполнитель, если иное не вытекает из условий договора, самостоятельно определяет время выполнения работы. Это равноправная сторона, не подчинённая.

В трудовую книжку нельзя вносить запись о приёме на работу «по договору подряда»: трудовая книжка ведётся лишь в отношении штатных работников.

Номер журнала:

Поделиться: