Если грядёт трудовой спор
Какие именно факты надо быть готовым доказать и какие именно документы представить, чтобы в случае возникновения судебного спора дело решилось в вашу пользу?
Несмотря на то что наше трудовое законодательство довольно лояльно относится к работникам, никто не может считаться правым «по умолчанию». Всё зависит от того, сможете ли вы доказать факты, на которые ссылаетесь.
При рассмотрении почти всех дел о восстановлении на работе действует общее правило: каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ).
Таким образом, работодатель доказывает, что увольнение было законным, а работник доказывает незаконность его увольнения.
Впрочем, бывает и по-другому.
Если рассматривается дело о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, то обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В то же время если рассматривается спор о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключённого на неопределённый срок, или срочного трудового договора, и при этом работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе чаще всего используются следующие доказательства:
• письменные доказательства;
• объяснения сторон и третьих лиц;
• свидетельские показания.
Реже, в зависимости от обстоятельств дела и оснований увольнения работника, — аудио- и видеозаписи, а также за-ключения экспертов.
Поскольку большая часть необходимых доказательств, как правило, находится в распоряжении работодателя, то как можно раньше следует просить суд об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения дела. Суд же в соответствии с частью 1 статьи 57 ГПК РФ оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.
По собственному желанию?
Если имеет место спор о восстановлении на работе лиц, уволенных по собственному желанию (ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), то суд, как правило, выясняет:
• при каких обстоятельствах было написано заявление об увольнении по собственному желанию;
• действительно ли работник имел намерение прекратить трудовые отношения по собственной инициативе;
• причины увольнения;
• не было ли увольнение вынужденным, совершённым под давлением работодателя;
• не имело ли место нарушение трудовых прав работника;
• не было ли увольнение обусловлено созданием для работника неблагоприятных условий труда;
• соблюдён ли двухнедельный (или иной установленный ТК РФ или федеральным законом) срок предупреждения об увольнении или срок, установленный по соглашению работника и работодателя;
• не отзывал ли работник своё заявление об увольнении по собственному желанию в течение указанного срока;
• не был ли приглашён в связи с этим на работу другой работник и т. д. При этом проверяются следующие факты:
• был ли ознакомлен работник с приказом об увольнении под роспись либо установлен ли факт невозможности доведения приказа до сведения работника или отказа работника от ознакомления с приказом;
• выдана ли работнику трудовая книжка;
• произведён ли расчёт с работником в день увольнения;
• правильно ли произведена запись в трудовой книжке работника и т. д. Необходимые документы и доказательства в этом случае:
• копия приказа о приёме истца на работу (выписка из приказа о приёме истца на работу);
• копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
• копия заявления работника об увольнении по собственному желанию;
• заявление работника об отзыве ранее поданного заявления об увольнении;
• другие доказательства перечисленных выше фактов.
Операция «Ликвидация»
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением де-ятельности индивидуальным предпринимателем (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), доказываются следующие обстоятельства:
• в самом ли деле имела место ликвидация организации-работодателя или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
• был ли работник своевременно, не менее чем за два месяца, предупреждён под расписку о его освобождении от должности в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем;
• соблюдён ли общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
• ознакомлен ли он с приказом об увольнении под роспись (либо зафиксирована невозможность доведения приказа до сведения работника либо отказ работника от ознакомления с приказом);
• была ли выдана работнику трудовая книжка;
• произведён ли с работником расчёт в день увольнения;
• правильно ли сделана запись в трудовой книжке работника и т. д. Необходимые документы и доказательства в таком случае:
• копия приказа о приёме истца на работу (выписка из приказа о приёме истца на работу);
• копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
• штатное расписание работодателя на момент увольнения и после увольнения истца (выписки из штатных расписаний до и после увольнения работника);
• другие документы, подтверждающие факт увольнения истца в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (копии документов, подтверждающие обращение в соответствующий орган с заявлением о ликвидации, копии определений, решений, постановлений судов общей юрисдикции или арбитражных судов по делам о ликвидации предприятия);
• письменное предупреждение работника о предстоящей ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем;
• справка о среднем заработке истца.
Сокращение численности
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников ор-ганизации, индивидуального предпринимателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), доказываются следующие факты.
В самом ли деле имело место сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Соблюдены ли требования трудового законодательства.
При наличии профсоюза или увольнении члена профсоюза — получено и учтено ли мотивированное мнение проф-союзного органа по вопросу увольнения работника. Был ли предупреждён выборный профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Насколько нереально было перевести работника на другую работу (подходящую по состоянию здоровья работнику). Учитываются должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые или нижестоящие.
Было ли получено письменное согласие работника на перевод.
В самом ли деле на дату увольнения работника все рабочие места были заняты и не имелось вакансий. В самом ли деле работодатель предложил ВСЕ имеющиеся у него в данной местности вакансии.
Случается, что коллективным договором, соглашениями, трудовым договором предусматривается обязанность ра-ботодателя предлагать все имеющиеся у него вакансии, в том числе и в другой местности. Если это предусмотрено, то проверяется, были ли предложены вакансии в другой местности.
Был ли работник своевременно (не менее чем за два месяца) предупреждён под расписку о его освобождении от должности в связи с сокращением численности или штата работников.
Не было ли произведено увольнение в период временной нетрудоспособности работника, в период его нахождения в отпуске.
Не было ли у уволенного преимущественного права на оставление на работе (напомним: более высокая про-изводительность труда, более высокая квалификация по сравнению с другим (другими) работником (работниками) той же должности). Были ли другие, обязательно принимаемые во внимание обстоятельства:
• наличие у семейного работника двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• отсутствие в семье работника других работников с самостоятельным заработком;
• факт получения в период работы у данного работодателя трудового увечья или профессионального заболевания;
• работник является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом боевых действий по защите Отечества;
• факт повышения работником квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы. Был ли соблюдён общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
Необходимые документы и доказательства в этом случае:
• копия приказа о приёме истца на работу (выписка из приказа о приёме истца на работу);
• копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
• штатное расписание работодателя на момент увольнения и после увольнения истца (выписки из штатных расписаний до и после увольнения работника);
• другие документы, подтверждающие факт увольнения истца по сокращению численности или штата работников (например, копия приказа о сокращении численности или штата);
• копия постановления профсоюзного органа о согласии на расторжение с истцом трудового договора, иные документы, связанные с получением согласия профсоюзного органа;
• письменное мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза;
• письменное предупреждение с распиской работника о предстоящем сокращении численности или штата работников;
• доказательства, которые подтверждают или опровергают наличие у истца преимущественного права на оставление на работе (документы об образовании, о повышении квалификации, о профессиональной переподготовке, копии свидетельств о рождении детей, справки, подтверждающие наличие иждивенцев, заключение медико-социальной экс-пертизы и т. д.);
• производственная характеристика истца;
• документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);
• справки о среднем заработке истца;
• письменные предложения работнику всех имеющихся вакансий, подходящих работнику по состоянию его здоровья;
• доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу;
• доказательства, подтверждающие отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу;
• коллективный договор, соглашения, трудовой договор, в которых может быть предусмотрено, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии в другой местности. В суд должны быть представлены доказательства того, что вакансии предлагались, и доказательства отказа работника от них, и т. д.
Увольнение за несоответствие
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), доказываются следующие факты:
• подтверждено ли несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе результатами аттестации;
• не связана ли недостаточная квалификация работника с отсутствием необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью его трудового стажа;
• соответствует ли вывод аттестационной комиссии о деловых качествах работника действительности;
• был ли включён в состав аттестационной комиссии представитель выборного профсоюзного органа (при наличии такового);
• было ли получено и учтено мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза;
• не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
• доказан ли факт невозможности перевода работника на другую работу (подходящую по состоянию здоровья работ-нику), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую работу или нижестоящую вакантную должность;
• есть ли письменное согласие работника на перевод;
• были ли на момент увольнения работника фактически заняты рабочие места и штатные единицы;
• имелись ли вакантные должности; если да, то какие;
• были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии;
• были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него вакансии в другой местности (если это пре-дусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором);
• соблюдён ли общий порядок оформления прекращения трудового договора. Необходимые документы и доказательства в таком случае:
• копия приказа о приёме истца на работу (выписка из приказа о приёме истца на работу);
• копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
• приказ о проведении аттестации;
• отзыв на работника, подготовленный для аттестационной комиссии;
• доказательства ознакомления работника с материалами, передаваемыми аттестационной комиссии;
• другие документы, связанные с проведением аттестации;
• заключение аттестационной комиссии. Причём следует отметить, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника — это не окончательный «приговор», а такое же доказательство, как и остальные, т. е. оно оце-нивается в совокупности с другими доказательствами по делу;
• документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);
• справки о среднем заработке истца;
• письменные предложения работнику всех имеющихся вакансий, подходящих работнику по состоянию его здоровья;
• доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу;
• доказательства, подтверждающие отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу;
• коллективный договор, соглашения, трудовой договор, в которых может быть предусмотрена обязательность пред-ложения работодателем работнику имеющихся вакансий в другой местности. В суд должны быть представлены до-казательства того, были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него вакансии в другой местности, подходящие работнику по состоянию здоровья, доказательства отказа работника от этих должностей;
• письменное мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза, и иные доказательства.
Увольнение главбуха
По делам о восстановлении на работе руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, уволенных в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), доказываются следующие обстоятельства:
• в самом ли деле имела место смена собственника имущества организации;
• в самом ли деле истец занимал должность руководителя организации, заместителя руководителя или главного бух-галтера;
• не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или период его нахождения в от-пуске;
• произведена ли новым собственником выплата уволенному работнику в размере не ниже трёх средних месячных заработков;
• соблюдён ли общий порядок оформления прекращения трудового договора. Необходимыми доказательствами при этом являются:
• копия приказа о приёме истца на работу (выписка из приказа о приёме истца на работу);
• копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
• копия трудового договора с работником;
• доказательства, подтверждающие или опровергающие факт смены собственника имущества организации (поста-новление о передаче имущества в муниципальную собственность, договор купли-продажи предприятия и т. п.).
За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением без ува-жительных причин трудовых обязанностей, если работник имел дисциплинарное взыскание (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), доказыванию подлежат следующие обстоятельства:
• причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);
• вина работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;
• применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания;
• в чём выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;
• тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка, неналожение на работника ранее других взысканий за данный проступок;
• «предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;
• факт соблюдения работодателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;
• не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, которые вызваны изменениями в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях;
• факт неоднократности неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;
• в чём состояли трудовые обязанности работника;
• получено и учтено ли мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза (при наличии такового);
• не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или период его нахождения в отпуске;
• соблюдён ли общий порядок оформления прекращения трудового договора. Необходимые доказательства и документы в таком случае:
• копия приказа о приёме истца на работу (выписка из приказа о приёме истца на работу);
• копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
• копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;
• копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;
• материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные, представления, акты и проч.);
• документы, опровергающие вину работника в совершении проступков, за которые на него были наложены дисциплинарные взыскания (справки о состоянии здоровья и др.);
• документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);
• письменное мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза;
• справки о среднем заработке истца.
Окончание следует
ВАЖНО:
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), доказывается, в самом ли деле имело место сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Случается, что коллективным договором, соглашениями, трудовым договором предусматривается обязанность работодателя предлагать все имеющиеся у него вакансии, в том числе и в другой местности. Если это предусмотрено, то проверяется, были ли предложены вакансии в другой местности.
В суд должны быть представлены доказательства того, что вакансии предлагались, и доказательства отказа работника от них, и т. д.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника — это не окончательный «приговор», а такое же доказательство, как и остальные, т. е. оно оценивается в совокупности с другими доказательствами по делу.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имел дисциплинарное взыскание, доказыванию подлежит обстоятельство,
не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, которые вызваны изменениями в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях.
Анна МАЦЕРАС, юрист